Engagement, Culture, Leadership

了解并提高员工敬业度

当人力资源专业人员讨论员工敬业度时，他们可能会涉及工作场所文化或整体生产力等方面。但从本质上讲，员工敬业度反映了员工与其工作、团队以及整个公司的联系有多深。换句话说，它是关于员工对自己的角色的个人投入和积极性的感受。

为什么员工敬业度很重要

员工敬业度不仅仅是一个流行词，它是组织成功的关键驱动力。根据盖洛普 (Gallup) 的研究，员工敬业度高的公司比敬业度低的公司表现高出惊人的 202%。敬业的员工往往会更加高效、创新和忠诚，为公司的长期成功做出直接贡献。

这种联系在当今世界尤其重要，因为组织正在努力应对“大辞职”等劳动力挑战。随着员工重新评估他们的职业选择和工作与生活的平衡，优先考虑敬业度的组织将在吸引和留住人才方面具有竞争优势。

在 快乐工作场所，我们相信您最大的资产是您的员工。数据支持了这一观点——像 Facebook 这样的公司在员工敬业度研究中发现，那些在工作中感觉更投入的员工会更频繁地发挥自己的优势，并对自己的成长前景更有信心。敬业的员工更有可能留下来，享受他们的工作，并继续发展他们的技能。

参与并不是凭空发生的；这是影响员工对工作的感受的几个关键因素的结果。根据研究和我们的神经科学框架，以下是员工敬业度的四个主要驱动因素：

意义与目的当员工感到自己的工作有意义并符合组织的价值观时，他们就会蓬勃发展。这不仅仅是关于拥有一份工作，而是关于了解他们的角色如何为更伟大的使命做出贡献。提供灵感并将个人任务与公司更广泛的目标联系起来可以增强员工的使命感。
明晰员工需要清楚自己的角色以及他们的工作如何影响公司。当团队和领导层之间沟通顺畅时，员工可以更轻松地理解自己的责任并对自己的贡献充满信心。明确的前进道路对于参与至关重要。
个人成长每个人都渴望成长，尽管速度和方向可能有所不同。提供发展和职业发展机会有助于员工保持敬业度。清晰的晋升或技能发展途径为员工提供了奋斗的目标。
赋能为员工提供适当的资源和工作量至关重要。他们需要工具、培训和可管理的期望来保持积极性和生产力。当员工觉得自己能够发挥最佳水平时，敬业度就会上升。

虽然这些驱动因素广泛适用，但不同的员工可能会优先考虑不同方面的敬业度。有些人可能渴望个人成长，而另一些人可能需要更多的灵活性来平衡个人和职业生活。了解这些不同的需求是培养真正敬业的员工队伍的关键。

员工敬业度不仅仅是人力资源部门的责任——它是一项涉及每个人的全公司范围内的举措。让我们来分析一下不同的角色如何促进参与：

个人： 员工应在管理自己的敬业度方面发挥积极作用。他们通常知道自己何时开始脱离，并且可能对如何重新建立联系有想法。为此，组织必须提供双向反馈机制，并鼓励员工表达他们的需求和偏好。
经理： 作为大多数员工最接近的接触点，管理者在尽早识别脱离并采取行动方面发挥着至关重要的作用。通过定期检查并提供职业发展机会，管理者可以帮助防止倦怠和悄悄退出。管理者还帮助员工目标与公司目标保持一致，提高积极性和责任感。
人力资源团队： 人力资源部负责促进参与计划、收集数据并确保有效实施参与计划。他们是员工敬业度的支柱，确保从反馈中获得的见解转化为可行的策略。
领导团队： 参与从顶部开始。领导者为公司文化定下了基调，他们的支持对于分配资源、保持透明度和推动参与至关重要。当领导者对员工福祉进行投资时，就会在整个组织内产生连锁反应。

衡量参与度可能很棘手，因为它因人而异。一个简单的“你有多投入？”调查无法提供创造有意义的变革所需的细致入微的见解。为了有效衡量参与度，需要更全面的方法。

以下是更准确地衡量员工敬业度的六种方法：

评估参与度的所有关键驱动因素要充分了解敬业度，请衡量您的组织在所有驱动因素（意义、清晰度、增长和支持）方面的表现。分析每个驱动程序将更清楚地了解需要改进的地方。
使用基准测试工具基准测试，无论是内部基准还是行业标准，都有助于将敬业度水平纳入背景。这不仅仅是了解你今天的处境，而是设定可实现的改进目标。
启用双向反馈收集反馈很重要，但采取行动也很重要。鼓励员工和领导层之间持续对话。倾听并回应员工的担忧将有助于建立开放和信任的文化。
跟踪整个员工生命周期的敬业度从入职面试到离职面试，衡量不同阶段的参与度可以深入了解体验如何随时间变化。这些数据可以帮助定制敬业度策略，以满足员工不断变化的需求。
永远在线聆听不要仅仅依赖定期调查。使用“始终在线”的方法来捕获实时反馈。这将有助于跟踪季节性波动，并能够更灵活地应对参与挑战。
根据反馈采取行动你能做的最糟糕的事情就是收集反馈而不对其采取任何行动。根据您收集的数据制定行动计划，表明您重视员工的意见。向整个团队清楚地传达这些计划。